5. pracovní právo

je samostatné právní odvětví, které bývá zařazováno mezi právní odvětví smíšená, jelikož obsahuje jak soukromoprávní, tak veřejnoprávní prvky -> tvoří je soubor právních norem, které upravují tři základníoblasti:
-> individuální pracovní právo upravující vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli
-> kolektivní pracovní právo upravující vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců – odborovými organizacemi a radami zaměstnanců
-> právní úprava zaměstnanosti řídí vztahy mezi státními orgány, především úřady práce, a občany při zajišťování ústavního práva na zaměstnání

uvedené v zákoníku práce ukládají zaměstnavateli povinnost zajistit rovné zacházení se všemi zaměstnanci, dodržovat zákaz diskriminace, seznámit zaměstnance s kolektivní smlouvou (je-li uzavřena) a s vnitřními předpisy, jakož i pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s dobrými mravy -> účastníky jsou: zaměstnanec a zaměstnavatel

zaměstnavatelem může být právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu ve pracovněprávním vztahu obecná způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele vzniká narozením, ovšem až dosaženám 18 let věku vzniká způsobilost vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti zaměstnavatele v pracovněprávvních vztazích

zaměstnancem může být fyzická osoba, která je způsobilá mít v pracovně právním vztahu práva a povinnosti a je v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli, tato způsobilost fyzické osoby vzniká dosažením 15 let za podmínky dokončení povinné školní docházky -> práce dětí do 15 let je zakázána, mladistvi ve věku 15 do 18 let má zvláštní pracovní podmínky např. dohodu o hmotné odpovědnosti lze uzavřít nejdříve v den, kdy zaměstnanec dosáhne 18 let

jsou právem upravené vztahy subjektů (zaměstnanec, zaměstnavatel, odbory, stát), které vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu -> obsah pracovněprávních vztahů je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi, které mezi subjekty vznikají

jsou pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr -> patří sem i služební poměr příslušníků ozbrojených sil a pracovněprávní vztahy soudců, státních zástupců, členů družstev atd.
-> kolektivní pracovněprávní vztahy jsou vztahy mezi zaměstnavateli a odbory

je vykonávána za odměnu ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů -> na rozdíl od občanskoprávních vztahů se zde neuplatňuje rovnost a smluvnívolnost -> zaměstnanci jakožto slabší straně je poskytována zvýšená zákonná ochrana, zejména v oblastech:
-> ochrany života a zdraví před nepříznivými vlivy práce a pracovního prostředí
-> zachování sociální úrovně
-> stanovení pracovních podmínek žen, mladistvých a osob zdravotně postižených
-> nároku na dovolenou, nároku na přestávky v práci a omezení délky pracovní doby
ochranná funkce se projevuje také v právním postavení zaměstnance při skončení pracovního poměru, které je silnější než právní postavení zaměstnavatele, zejména pokud jde o možnost jednostranného skončení pracovního poměru, a v regulaci podmínek odpovědnosti zaměstnance za škodu

základním pracovněprávním vztahem je pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, což je dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti -> v jiném než základním pracovněprávním vztahu nemůže být závislá práce vykonávána, může vzniknout jen se souhlasem zaměstnance a zaměstnavatele, zakládá se obvykle pracovní smlouvou: pouze u některých vedoucích zaměstnanců (především mimo podnikatelskou sféru) vzniká pracovní poměr jmenováním -> předmětem pracovního poměru je určitá opakující se pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje vykonávat za mzdu pro zaměstnavatele, zaměstnanec musí práci vykonávat osobně, to znamená, že je ve výkonu práce nenahraditelný

nejčastějším základem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva -> je dvoustranný právní úkon, jehož základem je dobrovolný vzájemný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele, který směřuje ke vzniku pracovního poměru -> je také vyjádřením zásady svobodné volby zaměstnání, protože umožňuje zaměstnanci, aby si vybral takové zaměstnání, které bude odpovídat jeho schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům -> zároveň i zaměstnavatel přijímá do zaměstnání takového zaměstnance, který odpovídá jeho představám, tak, aby si sestavil takový kolektiv, který potřebuje k zajištění své činnosti -> pracovní smlouva je uzavřena tehdy, když se účastníci shodnou na jejím obsah

musí být uzavřena písemně a musí obsahovat tyto povinné náležitosti: druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, místo výkonu práce, den nástupu do práce -> v pracovní smlouvě lze sjednat další náležitosti, na kterých mají účastníci pracovního poměru zájem, tato ujednání v pracovní smlouvě být nemusejí, pracovní smlouva bude platná, jestliže bude obsahovat pouze nezbytné náležitosti
-> další obvyklá ujednání v pracovních smlouvách jsou: zkušební doba, doba trvání pracovního poměru (pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou), kratší pracovní doba nebo jiná úprava pracovní doby, způsob odměňování, výše odměny, konkurenční doložka -> pracovní doba nesmí překročit 40 hodin týdně a dovolená činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce

pokud není v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání pracovního poměru, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou -> pracovní poměr na dobu určitou naopak znamená, že v pracovní smlouvě je omezena délka trvání pracovního poměru (na dobu maximálně 3 let) a jejím uplynutím pracovní poměr automaticky končí-> tuto dobu určitou lze max. dvakrát prodloužit nebo uzavření pracovního poměru na dobu určitou až dvakrát opakovat tedy až celkem na 9 let -> jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let

je nejjednodušší forma závislé práce, kterou lze uzavřít na max. 300 pracovních hodin v kalendářním roce

se sjednává na opakující se činnost menšího rozsahu, která je limitována polovinou stanovené týdenní pracovní doby -> DPP i DPČ je možné zrušit dvoustranným ujednáním smluvních stran nebo jednostrannou výpovědí s 15denní výpovědní dobou

ujednání o mzdě může být součástí pracovní smlouvy, nebo může být sjednáno v kolektivní smlouvě nebo určeno vnitřním předpisem -> zaměstnancům ve veřejných službách a správě určuje zaměstnavatel plat jednostranným právním úkonem, což je platový výměr

je časové období, které trvá určitou zákonem vymezenou dobu a slouží k tomu, aby si zaměstnanec i zaměstnavatel ověřili, zda jim pracovní poměr sjednaný s druhým účastníkem vyhovuje (sjednání zkušební doby není povinné: pokud je sjednána, musí tak být učiněno písemně) -> jestliže některá ze stran zjistí, že tomu tak není, může rozvázat pracovní poměr ve zkušební době, tedy jednostranným právním úkonem - zkušební doba může být sjednána na dobu maximálně 3 měsíců (6 měsíců u vedoucího zaměstnance) a nelze ji dodatečně prodlužovat

-> skončením pracovního poměru zanikají práva a povinnosti, které jsou spojeny s předmětem pracovního poměru - hlavní zásadou v právní úpravě o skončení pracovního poměru je snaha zajistit zaměstnanci určitou stabilitu zaměstnání, ta je zajišťována zejména ochranou zaměstnance před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele - zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr jen z důvodů vyjmenovaných v zákoníku práce a nemůže rozvázat pracovní poměr v ochranné době, což je např. doba trvání pracovní neschopnosti, těhotenství, mateřské nebo rodičovské dovolené -> pracovní poměr může být rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru a zrušením ve zkušební době, pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby u pracovního poměru -> specifická ustanovení se vztahují na skončení pracovního poměru cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti

je dvoustranný právní úkon -> jde o nejjednodušší a často používaný způsob skončení pracovního poměru, návrh na skončení pracovního poměru může dát zaměstnanec i zaměstnavatel

je jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru -> výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel, musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná -> zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, naproti tomu zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů vyjmenovaných v zákoníku práce, byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce -> výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce

- jestliže se zaměstnavatel nebo jeho část ruší nebo přemisťuje
- jestliže se stane zaměstnanec nadbytečným vzhledem ke změně zaměření zaměstnavatele
- pokud nesmí zaměstnanec nadále vykonávat práci ze zdravotních důvodů
- jestliže zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce: pokud spočívá nesplňování požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, pokud byl zaměstnanec v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec tak neučinil
- jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo porušuje-li zaměstnanec povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, jestliže byl zaměstnanec v posledních 6 měsících na možnost výpovědi písemně upozorněn
- poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem povinnost zaměstnance zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu (v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti) a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění

může být učiněno jen tehdy, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců -> nebo když zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem, např. když řidič z povolání požije alkohol v pracovní době

může být učiněno jen tehdy, když podle lékařského posudku nemůže dále konat svou práci a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné vhodné práce, nebo tehdy, když zaměstnavatel nevyplatil mzdu do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti

je peněžité plnění, které je povinen zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci v určitých případech rozvázání pracovního poměru, především při rozvázání pracovního poměru z organizačních změn či ze zdravotních důvodů, a to bez ohledu na to, zda končí pracovní poměr jednostrannou výpovědí zaměstnavatele nebo vzájemnou dohodou

-> jednonásobku průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval méně než 1 rok
-> dvojnásobku průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky
-> trojnásobku průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr trval alespoň 2 roky
-> dvanáctinásobku průměrného výdělku, pokud dochází k rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů

-> který rozvázal pracovní poměr jeho okamžitým zrušením
-> koná u zaměstnavatele práci ve vedlejším pracovním poměru
-> který nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce
-> se kterým zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr pro závažné porušení povinností
-> kterému zaměstnavatel vypověděl pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení jeho povinností

škoda je majetková újma vyčíslitelná v penězích -> u újmy na zdraví se jedná o odčinění fyzické bolesti, popř. zhoršení společenského uplatnění, škoda se hradí v penězích, pokud ji ten, kdo za ni odpovídá, neodčiní uvedením v předešlý stav -> pracovněprávní odpovědnostní vztah je vztahem odvozeným, který nemůže existovat bez předchozího pracovního poměru a nastupuje zásadně pouze v případech, kdy ke škodě došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním

1) skutečná škoda, která spočívá v tom, že se zmenšila existující hodnota věci či jiného majetku, který má poškozený ve svém vlastnictví, např. ušlý výdělek 2) jiná škoda, která spočívá v tom, že poškozený nemohl majetek, který má ve svém vlastnictví, rozmnožit, k čemuž by za normálního běhu věcí došlo, např. ušlý zisk

-> zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá-li více zaměstnanců za škodu, je každý povinen hradit poměrnou část podle míry svého zavinění -> výše náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalosti je omezena na 4,5 násobku jeho průměrného měsíčního výdělku, zatímco úmyslná škoda (případně škoda způsobená v opilosti nebo po zneužití jiných návykových látek) se hradí celá
-> zaměstnanec nenese riziko vyplývající z provozu zaměstnavatele

ti ji nemohou uzavřít, tudíž nemohou nést zodpovědnost za hodnoty k vyúčtování, jinak by odpovídáli za vzniklý schodek, který by jim zaměstnavatel vyúčtoval -> také nemohou pracovat přesčas a práci v noci (jen za výjmečných podmínek 1 hodinu, pro výchovu k povolání)

zaměstnavatel podle zákoníku práce je povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání naléhavé provozní důvody -> nemůže-li být dovolená vyčerpána, jelikož tomu brání naléhavé provozní důvody, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku (dovolená se tedy převádí, ale musí být vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku) -> zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě jejípoměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku - výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce

správná odpověď: „Zaměstnavatel může uzavřít smlouvu na dobu určitou, a to nejdéle na 3 roky. Po uplynutí této doby může ještě dvakrát smlouvu na dobu určitou prodloužit, vždy nejvýše na 3 roky. Nebude-li Richard zvyšovat svoji kvalifikaci, nemusí zaměstnavatel smlouvu prodloužit" ->podle § 39 zákoníku práce lze pracovní poměr na dobu určitou uzavřít:
- nejvýše na 3 roky
- lze jej dvakrát prodloužit (tedy maximální celková doba je 9 let)
- po vyčerpání této doby se musí změnit na dobu neurčitou, nebo skončit
aměstnavatel tak může motivovat Richarda k získání doktorátu tím, že:
-> uzavře smlouvu na dobu určitou na 3 rok
-> pokud Richard bude pokračovat ve studiu, může mu smlouvu ještě dvakrát prodloužit (celkem 9 let)
-> pokud nebude studovat, zaměstnavatel nemusí smlouvu prodloužit a pracovní poměr skončí