Chapitre 4 : Sélection et biais d'évaluation

Le jugement moral repose sur des croyances et préférences personnelles, tandis que l’argumentation scientifique repose sur des théories et des faits observables.

Validité, légalité, acceptabilité, efficience, pertinence et contingence, ainsi qu’une promotion adéquate de la marque employeur.

Une distorsion automatique et involontaire du jugement qui influence la perception et l’évaluation d'une personne.

Primauté : la première impression influence l’évaluation. Récence : les événements récents prennent trop d’importance.

Tendance centrale : notes regroupées autour de la moyenne. Clémence : notes trop élevées. Rigueur : notes trop basses.

Contraste : comparaison avec d’autres personnes. Halo : un critère influence les autres. Observation unique : un seul critère est considéré. Stéréotypes : généralisations. Attribution : causes internes ou externes uniquement.

Sa capacité à prédire les performances futures d’un candidat dans son emploi.

À collecter des données, remplir la grille de sélection, noter et comparer les candidats pour les départager.

Partir de l’analyse de l’emploi, établir la description du poste et la spécification du profil, puis définir les critères et indicateurs.

Il doit être pertinent et contingent, c’est-à-dire adapté au poste et au contexte organisationnel.

Une mesure tangible, observable et mesurable permettant d’évaluer concrètement un critère.

À attribuer une importance relative aux critères selon leur contribution à la réussite dans le poste.

Un logiciel de suivi des candidatures permettant aux entreprises de répertorier et gérer un grand nombre de candidats.

Le screening structuré permet de comparer les candidats selon des critères définis ; le non structuré ne permet pas une comparaison précise.

Les biais présents dans les données ou les algorithmes peuvent reproduire ou amplifier les discriminations (adverse impact).

Structuré : questions et conditions standardisées. Semi-structuré : cadre partiellement défini. Non structuré : échange libre et peu standardisé.

Questions comportementales ou situationnelles, analyse préalable du poste, questions identiques et ordonnées, conditions standardisées, réponses pondérées à l’avance et intervieweurs formés.

Les questions comportementales évaluent les comportements passés ; les questions situationnelles évaluent les réactions face à des situations futures.

STAR : Situation, Tâche, Actions, Résultats. SARL : Situation, Actions, Résultats, Learning (apprentissage).

Tests cognitifs : capacités intellectuelles et apprentissage. Tests d’aptitudes et de connaissances : capacités liées aux tâches. Tests de personnalité : traits et comportements.

Le MBTI identifie 16 types à partir de quatre dimensions ; le Big Five mesure cinq grands traits de personnalité sur un continuum.

Une méthode qui reproduit des situations professionnelles réelles pour observer les compétences et comportements des candidats.

Un dispositif de triangulation combinant au moins trois méthodes de sélection, notamment des tests, entretiens et simulations.

Le processus par lequel un individu intériorise les normes, valeurs, croyances et comportements d’un environnement social.

Les normes sociales, valeurs, morales, rôles sociaux, croyances, habitudes culturelles, états d’esprit et comportements.

Les personnes, groupes et institutions qui transmettent les normes et valeurs : famille, école, pairs, médias, religion, gouvernement et lieux de travail.

Imitation (modeling), exposition sélective et expérimentation avec renforcement positif ou négatif.

Primaire : intériorisation fondamentale des normes et valeurs, principalement durant l’enfance. Secondaire : apprentissage des normes et rôles propres à de nouveaux contextes sociaux.

Le processus consistant à abandonner des connaissances, croyances ou comportements acquis pour en adopter de nouveaux.

La socialisation est un processus naturel d’intériorisation des normes ; l’intégration est un ensemble de pratiques intentionnelles qui orientent et accélèrent ce processus.

Un ensemble de pratiques intentionnelles visant à orienter, renforcer et accélérer la socialisation organisationnelle des nouveaux employés.

L’ensemble des attentes et promesses réciproques implicites entre l’employeur et l'employé, au-delà du contrat de travail.

Culture organisationnelle (vision, mission, valeurs), culture professionnelle (équipe et département), identité socio-professionnelle (rôle dans l’organisation) et identité professionnelle (compétences tacites du poste).

PJ Fit : adéquation entre les capacités et besoins de la personne et les exigences et apports du poste. PO Fit : adéquation entre les valeurs et caractéristiques de la personne et celles de l’organisation.

La sélection évalue l’adéquation initiale PJ Fit et PO Fit ; l’intégration permet de la développer, de la confirmer ou de l’infirmer.

Pour le nouvel employé : appartenance, motivation et bien-être. Pour l’organisation : performance, fidélisation, réduction du turnover et meilleure marque employeur.