Derecho

Dado que el hombre es un ser que interactúan sociedad, ésta necesita una organización que se logra a través del derecho. La idea general de derecho es la organización de un grupo social.

La forma de gobierno es representativa, republicana y federal. Representativa ya que los ciudadanos eligen a los representantes democraticamente; republicana ya que el poder se divide en tres poderes nacionales; federal ya que tiene provincias autónomas que si bien dependen de la Constitución pueden autogobernarse.

Significa que cada provincia tiene la facultad de dictar su propia constitución siempre y cuando la misma este subordinada a la constitución Nacional.

El poder ejecutivo es el responsable de implementar y ejecutar las leyes. Está encabezado por el presidente.

El Poder Legislativo es el encargado de crear, modificar y derogar leyes a través del Congreso de la Nación. Éste está compuesto por la Cámara de Diputados y la Cámara de Senadores.

El poder judicial es la rama del gobierno encargada de administrar la justicia, interpretar y aplicar las leyes. Es el encargado de sancionar aquellos que no cumplen con las mismas.

Las dos características principales de la ley son la obligatoriedad y la vigencia .

Las leyes son obligatorias para todos los ciudadanos que se encuentran en el territorio.

El artículo 14 bis de la Constitución establece que todos los habitantes de la nación gozan de ciertas leyes que le van a asegurar al trabajador ciertos derechos. Entre ellos se encuentran las condiciones dignas de labor, una jornada limitada, descanso y vacaciones pagos, remuneración justa, protección contra el despido arbitrario, igual remuneración por igual tarea, entre otros.

1. La Constitución declara la abolición de la esclavitud en la Argentina (Art 15)
2. Establece la igualdad de todos los habitantes ante la ley (Art 16)
3. Garantiza la inviolabilidad de la propiedad y establece que nadie puede ser privado de ella sino en la sentencia fundada en la ley (Art 17)
4. Establece garantías procesales como el derecho a un juicio previo fundado en la ley, a ser juzgado por jueces designados legalmente, al no ser penado sin un juicio previo. También establece condiciones dignas en las cárceles y prohíbe cualquier forma de castigo adicional en las mismas (Art 18)
5. Establece la libertad de accionar de los hombres siempre y cuando no ofendan a la moral y ni a un tercero (Art 19)
6. Garantiza derechos civiles para los extranjeros que se encuentran en el territorio argentino (Art 20)
7. Establece el principio de representación en el gobierno, es decir, que el pueblo argentino sólo se gobierna a través de sus representantes y autoridades establecidas en la Constitución (Art 22)

El poder ejecutivo será ejercido por el vicepresidente de la nación. En caso de acefalía del vicepresidente, el congreso va a determinar qué funcionario público ejercerá la presidencia, hasta que se la causa de inhabilidad o un nuevo presidente sea electo.

El presidente y vicepresidente duran en sus funciones cuatro años y pueden ser reelegidos o sucederse recíprocamente por un solo periodo consecutivo (ocho años en total).

El presidente cesa en el poder el mismo día en que expira su periodo de cuatro años.

Son elegidos directamente por el pueblo, es decir, los ciudadanos eligen a sus representantes con nombre y apellido .

Las elecciones son dentro de los dos meses anteriores al fin del mandato del presidente actual .

Cuando la fórmula más votada en la primera vuelta obtiene más del 45% de los votos.

Cuando la fórmula más votada obtenga por lo menos el 40% de los votos y exista una diferencia mayor de 10 puntos sobre la fórmula siguiente.

Si hay segunda vuelta, es decir, si no se cumple en ninguna de las dos condiciones mencionadas anteriormente, debe celebrarse dentro de los 30 días luego del anterior entre las dos fórmulas más votadas.

1. Obligatoriedad de la ley
2. Vigencia de la ley

Cuando se sanciona una ley la misma entra en vigencia ocho días después de su publicación en el boletín oficial, con excepción de los casos en los que la ley establezca otra fecha.

La retroactividad implica que una ley puede aplicarse a situaciones anteriores a su sanción siempre y cuando no perjudique los derechos y garantías constitucionales.
En cambio, la irretroactividad implica que la ley no es aplicable a situaciones anteriores en vigencia.

Reconoce a la persona humana (individuos) y a las personas jurídicas (existencia ideal).
Las personas humanas son de caracter individual; existen desde la concepción y gozan de la aptitud de ser titulares de derechos y deberes jurídicos.
Las personas jurídicas son de carácter colectivo o societario, tienen la aptitud de ser titulares de derechos y deberes jurídicos para cumplir con su objeto y los fines de su creación.
Estas pueden ser de carácter privado, por ejemplo, empresas; o de carácter público, por ejemplo, el Estado, los municipios, o instituciones de la iglesia.

La primera clasificación es derecho objetivo y subjetivo. La segunda clasificación es derecho natural y derecho positivo.

La primera clasificación es;
Derecho objetivo: conjunto de normas que regulan la sociedad.
Derecho subjetivo: capacidad que tienen las personas para ejercer sus derechos.
La segunda clasificación es;
Derecho natural: conjunto de principios universales que se encuentran en la esencia de las personas.
Derecho positivo: conjunto de normas que regulan la sociedad.

El derecho positivo se divide en derecho público y derecho privado.

Derecho publico: conjunto de normas que regula los actos jurídicos del Estado y sus relaciones jurídicas con otros estados u organizaciones internacionales.
Derecho privado: conjunto de normas que regulan las relaciones jurídicas entre personas de carácter privado.

Las ramas del derecho público son el derecho penal, el derecho administrativo, el derecho constitucional, y el derecho internacional público.

Derecho penal: rama del derecho público que determina las acciones ilícitas y comienza un proceso jurídico para sancionar las mismas.
Derecho administrativo: rama derecho público que organiza la administración pública y su relación con los ciudadanos. Por ejemplo, la función de la ANSES, AFIP, ARBA.
Derecho constitucional: rama del derecho público que estudia la Constitución y otorga las atribuciones a los tres poderes nacionales (ejecutivo, legislativo, judicial) para que se limiten entre ellos y no intervengan en la tarea del otro.
Derecho internacional público: rama el derecho público que regula las relaciones jurídicas con otros estados o países.

Las ramas del derecho privado son derecho civil, derecho comercial, derecho laboral y derecho internacional privado .

Derecho civil: rama del derecho privado que regula las relaciones jurídicas entre personas sin tener en cuenta una actividad determinada.
Derecho comercial: rama el derecho privado que regula las relaciones jurídicas comerciales o mercantiles.
Derecho laboral: rama del derecho privado que regula las relaciones laborales entre empleado y empleador o sindicato y grupo de empleadores. El primero es derecho individual de trabajo y se regula por la ley de contrato de trabajo. El segundo es el derecho colectivo del trabajo el cual se regula por la ley de convenios colectivos de trabajo.
Derecho internacional privado: rama del derecho privado que regula las relaciones jurídicas entre personas que se encuentran en diferentes países o estados.

Las fuentes del derecho laboral son la Constitución nacional, las leyes laborales, los convenios colectivos de trabajo, jurisprudencia, la doctrina, los usos y costumbres, y el acuerdo de voluntades .

La Constitución nacional es la ley suprema, es decir, que todas las otras leyes deben subordinarse a lo que establece la misma. Esta establece principios necesita de leyes que los regulen. Las leyes laborales son aquellas que rigen todo el derecho laboral.

Son acuerdos escritos entre sindicatos y grupos de empleadores para regular una actividad determinada, como el trabajo en diferentes rubros como comercio, transporte, educación, construcción.

Los convenios colectivos de trabajo se homologan por la Secretaría de trabajo. Esta entidad debe tener en cuenta dos factores fundamentales para la aprobación de los mismos. El primer factor es el orden público laboral, es decir, los convenios no pueden desmejorar las condiciones establecidas por las leyes laborales. El segundo factor es el interés general, es decir, los convenios deben respetar los mínimos establecidos por la ley de modo que no perjudique a la sociedad en general.

La jurisprudencia son sentencias judiciales que sientan precedentes para casos futuros similares, basando nuevas sentencias en anteriores casos.

La doctrina son interpretaciones de personas entendidas en las materias que plasman sus conocimientos para conocimiento general, como bibliografía o autores del tema.

Son conductas repetidas por un grupo social y aceptadas por el mismo, que a veces guían el comportamiento cuando hay vacíos legales.

Implica que ambas partes aceptan derechos y deberes, como en un contrato de trabajo, mediante su consentimiento.

Es un acuerdo entre un empleado y un empleador donde el empleado se compromete a realizar actos, obras o servicios bajo la dependencia del empleador a cambio de una remuneración.

Existe una relación de trabajo cuando una persona realiza actos, obras o servicios para otra bajo su dependencia, de manera voluntaria y recibe una remuneración. Es el comienzo de la actividad en sí misma.

Se presume que hay un contrato de trabajo si ya existe una relación laboral.

Se aplicarán las disposiciones del derecho común, lo que significa que las partes podrían recurrir a la justicia civil y comercial.
Al trabajador le corresponde una indemnización por daños y perjuicios, la cual no puede ser menor a un mes de remuneraciones acordadas.

Los requisitos son: capacidad, objeto y forma.

La capacidad es la aptitud de ejercer derechos y contraer obligaciones, y ejercer las por civil.
Capacidad laboral:
Las personas desde los 18 años pueden celebrar contrato de trabajo.
Los menores de 16 a 18 años pueden hacerlo con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume autorización si el adolescente vive independientemente de ellos.
Los menores de 16 años no pueden trabajar con excepción de qué sea por necesidad y en empresa de familia.
Los menores emancipados por matrimonio gozan de plena capacidad laboral.

El objeto es la actividad desarrollada por el trabajador a cambio de una remuneración.

Se considera ilícito cuando el objeto del trabajo es contrario a la moral y a las buenas costumbres.

Se considera prohibido cuando el mismo va en contra de las leyes laborales.

La consecuencia es la nulidad absoluta, es decir, el contrato se considera nulo de pleno derecho ya que nunca tuvo existencia legal. Por lo tanto, ninguna de las partes puede exigir compensación. El fundamento es que perjudica a la sociedad en general.

La consecuencia es la nulidad relativa, es decir, las partes pueden exigir compensacion por los daños sufridos. El fundamento es que sólo perjudica a las partes involucradas.

Las partes pueden escoger libremente las formas para la celebración del contrato de trabajo, salvo los casos en los que las leyes o convenciones colectivas determinen una forma formal.

Si el empleador no cumple con la forma requerida, ese acto se considerará como no sucedido y no tendrá efecto legal.

El empleador tiene la facultad de modificar algunas cláusulas del contrato de trabajo, siempre y cuando no perjudique económicamente ni moralmente al empleado.

El empleado puede reclamar para restablecer las condiciones alteradas o considerarse despedido sin justa causa, lo que le daría derecho a una indemnización del 100% según el Artículo 245.

Es la capacidad del empleador para sancionar al empleado que cometa una injuria.

La sanción debe ser contemporánea, es decir, dentro de un periodo razonable (dentro de los 30 días en los que ocurrió la sanción) y proporcional, es decir, acorde a la injuria cometida.

Apercebimiento: llamado de atención al empleado por un incumplimiento. El empleado puede firmar en acuerdo o en desacuerdo, lo que le permite apelar.
Suspensión: suspende la relación laboral pero no extingue el contrato de trabajo. El periodo de suspensión es sin remuneración. Esta debe cumplir con justa causa, plazo determinado y notificación fehaciente.
Despido: se extingue el contrato de trabajo.

El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en la ley de contrato de trabajo.

El empleador debe garantizar al trabajador ocupación efectiva de acuerdo a su calificación o categoría profesional. Estas tareas no pueden ser distintas a aquellas para las que fue contratado.

El empleador debe actuar como agente de retención, es decir, debe retener de la remuneración bruta del trabajador a que el porcentaje dirigido a las cargas sociales (jubilación y obra social). En el caso del que el trabajador pertenezca al sindicato, también debe retener las cargas sindicales.

El empleador debe dispensar igual trato a todos los trabajadores en situaciones idénticas, sin discriminaciones arbitrarias basadas en sexo, religión o raza. Sólo puede haber distinción en los casos que se justifique por mayor eficacia por parte del trabajador.

Si el empleado fue contratado con el fin de descubrir esa invención, el dueño es el empleador. en cambio, si el empleado no fue contratado con este fin, el dueño es el trabajador, por más que haya utilizado instrumentos o herramientas brindadas por el empleador.

El empleado debe mantener la confidencialidad de la información a la que tenga acceso.

El trabajador está obligado a seguir las órdenes e instrucciones dadas por el empleador o sus representantes en relación con la ejecución del trabajo. Además, debe cuidar los instrumentos brindados para la realización del trabajo sin hacerse cargo deterioro por el uso normal de los mismos.

El empleado es responsable ante el empleador por los daños causados debido a actos intencionales (dolo) o falta de diligencia (culpa) en la acción, es decir, no tomar los cuidados necesarios para evitar el daño.

El trabajador debe abstenerse de participar en actividades que puedan afectar los intereses del empleador, a menos que cuente con la autorización expresa del mismo.

El trabajador estará obligado a prestar los auxilios necesarios en caso de peligro grave o inminente para las personas o las cosas incorporadas a la empresa.

1. Suspensión por causas disciplinarias
2. Suspensión por disminución de trabajo
3. Suspensión por fuerza mayor
4. Suspensión por causas gremiales
5. Suspensión por causas patológicas
6. Suspensión por denuncia criminal
7. Suspensión por causas biológicas

Justa causa, plazo determinado y notificación fehaciente.

El plazo máximo para las suspensiones por causas disciplinarias o de falta o disminución de trabajo no imputables al empleador es de treinta (30) días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.

El empleador debe seguir el procedimiento de crisis, es decir, debe demostrar ante la Secretaría de trabajo que tomo todos los medios necesarios y posibles para evitarlo y, sin embargo, no pudo hacerlo.

El plazo máximo no puede exceder los 30 días.

Significa que el empleador fue perjudicado por un hecho imprevisto inevitable.

la suspensiones por fuerza mayor pueden ser de 75 días en un año, contado de la primera suspensión. Para suspender por más tiempo, hasta 90 días, el empleador debe acordar abonar a los empleados una prestación de dinero y hacerse cargo de los aportes a la obra social. Debe obtener la autorización de la Secretaría de trabajo para proceder con la extensión de la suspensión.

En este caso, el empleador está obligado a aceptar y a guardarle el puesto de trabajo hasta la finalización de tareas en el sindicato. Este periodo es sin remuneración ya que el sindicato debe proveerle misma.
con respecto a la antigüedad, este periodo no se cuenta para la indemnización pero si para otras cuestiones, como vacaciones o licencia.

El accidente de trabajo es aquel que padece una persona que trabaja en relación de dependencia y ocurre en lugar de trabajo y en ocasión de trabajo.
Una enfermedad profesional es aquella ocasionada por un elemento hostil de la empresa o por la actividad en sí misma.
Ambos son regidos por la ley de riesgo de trabajo.

Accidente inculpable es aquel que parece una persona que trabaja en relación de dependencia y que ocurre fuera de lugar de trabajo y no en causa de trabajo.
Enfermedad inculpable es aquella que padece una persona que trabaja en relación de dependencia y que no es ocasionada por la actividad laboral.
Ambos se rigen por las leyes laborales.

Los plazos de licencia con remuneración dependen de la antigüedad y se duplican por cargas de familia.
Cuándo la antigüedad es menor a cinco años, la licencia remunerada es de tres meses máximo, y se duplica por cargas de familia.
Cuándo la antigüedad es mayor a cinco años, la licencia remunerada seis meses y se duplica por carga de familia.

Vencido el plazo de licencia con remuneración, si el empleado no puede reincorporarse todavía, el empleador tiene la obligación de reservarle el puesto de trabajo por un año sin indemnizacion. Vencido dicho plazo, el empleador puede despedirlo sin remuneración y, para que termine la relación laboral, una de las partes debe notificar a la otra por carta documento.

La incapacidad definitiva parcial significa que el trabajador puede seguir ejerciendo tareas pero no de la misma forma que antes. En estos casos, hay varias opciones:
1. Si el empleador no puede reubicarlo, es decir, no tiene un puesto de trabajo acorde a su incapacidad definitiva parcial, debe pagarle una indemnización del 50% por antigüedad.
2. En caso de qué el empleador pueda reubicarlo pero no quiera, debe pagarle una indemnización del 100% por antigüedad.

El empleador debe abonar una indemnización del 100% por antigüedad.

Si el empleado es denunciado dentro de la empresa y perjudica directamente a la empresa, durante el juicio el empleador tiene derecho a suspenderlo sin remuneración.

Si el empleador es declarado inocente por la justicia, puede seguir trabajando y exigir los salarios caídos o puede darse por despedido con una indemnización del 100% por antigüedad y los salarios caídos correspondientes.

Si el empleado declarado culpable, se extingue el contrato de trabajo.

Si el empleado es denunciado fuera de la empresa por un tercero por un hecho fuera de la empresa, depende si el delito es excarcelable o no excarcelable (privado de su libertad).
Si el delito es excarcelable, la relación laboral continúa y el empleador debe seguir haciéndose cargo económicamente. Sin embargo, el empleador puede decir suspenderlo por el juicio.

Si es inocente, el tercero debe hacerse cargo económicamente y si es culpable se extingue el contrato de trabajo.

Durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo, queda prohibido el trabajo de la trabajadora gestante. Si bien la fecha el parto puede modificarse, la licencia de completar 90 días en total.
La trabajadora tiene el derecho a conservar su empleo durante esos períodos.

La trabajadora debe avisar fehacientemente su embarazo con un certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto.

El empleador no debe hacerse cargo de la remuneración durante ese periodo ya que la trabajadora gozarán de una asignación por maternidad por parte de la ANSES.

En estos casos, la licencia se extiende por seis meses adicionales en los que se continúa recibiendo la asignación por maternidad de la ANSES.

Se presume que se la está despidiendo por embarazo dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha de parto. El despido sólo es válido si se la despide por justa causa.
Si no hay justa causa probable, la indemnización que le corresponde a la embarazada es de 100% por antigüedad sumado a un año de remuneraciones y un aguinaldo.

Una mujer trabajadora que haya dado a luz puede optar por:
1. Continuar su trabajo en la empresa
2. Rescindir su contrato de trabajo con una compensación del 25% de su remuneración.
3. Quedar en situación de excedencia por un período de tres (3) a seis (6) meses sin recibir ninguna suma de dinero.

Para gozar de estos requisitos la trabajadora debe tener mínimo un año de antigüedad y avisar al empleador 48 horas antes de la finalización de su licencia qué opción elegirá.

Se prohíbe despedir a una mujer por causa de matrimonio. Si el despido responde a esta causa, le corresponde una indemnización del 100% por antigüedad sumado a un año de remuneraciones y una aguinaldo.

Se considera que el despido responde a la causa de matrimonio cuando ocurre dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses posteriores al matrimonio, siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo al empleador.

Sí, por jurisprudencia.

El preaviso tiene el propósito de notificar al empleado o empleador sobre la finalización del contrato, permitiendo tiempo para buscar otro trabajo o un reemplazo adecuado.

Si el empleador despide al empleado:
Si tiene más de cinco años de antigüedad de avisarle dos meses antes y si tiene menos 1 mes antes.

Si el empleado va a renunciar avisar 15 días antes.

Si el empleador despide al trabajador sin preaviso y en una fecha que no coincide con el último día del mes, la indemnización se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjo el despido.

Si el empleado decide renunciar sin preaviso se descuentan de la liquidación final esos 15 días.

Durante el período de preaviso, el trabajador sigue ejerciendo sus funciones laborales, a menos que el empleador solicite lo contrario.

1. Renuncia
2. Voluntad de las partes
3. Abandono de trabajo
4. Justa causa
5. Sin justa causa
6. Causas económicas (fuerza mayor o disminución de trabajo)
7. Quiebra
8. Muerte del empleador
9. Muerte del trabajador
10. Jubilación
11. Incapacidad parcial
12. Incapacidad total

Decisión unilateral del trabajador de desvincularse de la empresa. No recibe indemnización y debe avisar 15 días antes por carta documento .

Decisión bilateral de las partes de finalizar el contrato de trabajo. No hay indemnización y se homologa a través de la Secretaría de trabajo .

El empleador debe intimar al trabajador. Se le envía una carta documento diciendo que si en 48 horas no se presenta en el trabajo se lo considera como despedido. No hay indemnización.

Si es por parte del empleador es la decisión de finalizar el contrato de trabajo por injuria cometida por el empleado. No hay preaviso ni indemnización .

Si es por parte del empleado por derechos no cumplidos por parte del empleador, se considera como despido indirecto al que le corresponde el 100% de indemnización por antigüedad y debe notificarse por carta documento.

Corresponde un 100% de indemnización al empleado y debe haber un preaviso de un mes antes y en caso de no haberlo deben pagarle el mes siguiente .

En caso de qué el empleador presente ante la Secretaría de trabajo que la crisis no es imputable, es decir, que demuestra que hizo todo lo posible para evitarlo pero no pudo, el empleador le corresponde un 50% de indemnización. Se notifica por carta documento.

Si quedan bienes le corresponde el 50% de indemnización . En caso de qué la quiebra haya sido fraudulenta 100% de indemnización y se continúa con un juicio penal.

El empleador de hacer una intimación cuando el empleado tiene 70 años para que inicie los trámites jubilatorios .
Si se extingue el contrato de trabajo por jubilación no corresponde indemnización y el jubilado de avisar con un año de antelación.

Si el empleador no tiene un puesto para reubicarlo le corresponde al 50% de indemnización. En cambio, si puede reubicarlo pero no quiero hacerlo 100% de indemnización.

El empleado no puede reincorporarse por enfermedad inculpable o accidente inculpable, le corresponde 100% de indemnización.

En caso de muerte del trabajador le corresponde un 50% de indemnización a los familiares.

En caso de muerte del empleador, si este es esencial le corresponde un 50% de indemnización y se extingue el contrato de trabajo. Si no es esencial la herencia debe continuar y si no lo hace debe satisfacerlo con un 100% de indemnización por antigüedad.

El empleador debe exigir a los trabajadores menores de dieciocho (18) años un certificado médico que acredite su aptitud para el trabajo, según lo establecido en el Artículo 188.

Las personas mayores de catorce (14) años y menores a la edad indicada en el artículo anterior pueden ser ocupadas en empresas familiares, en jornadas que no superen las tres (3) horas diarias y quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar.

Según el Artículo 190, no podrá ocuparse a personas de dieciséis (16) a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7) horas diarias.

No.

La jornada laboral es el tiempo en el que el trabajador pone a disposición, es decir, por voluntad propia, su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración.

Abarca de las seis de la mañana hasta las 21 horas.
Es una jornada de ocho horas diarias y 48 horas semanales.

Abarca desde las 21 horas hasta las seis horas de la mañana.
Son siete horas de jornada diaria y 36 horas semanales.

El área de sanidad del Ministerio de Trabajo determina si una jornada es insalubre.
Son seis horas de jornada.

Abarca una parte diurna y una parte nocturna.
Son ocho horas diarias de jornada y 48 horas semanales.
En cuanto a la remuneración el trabajador puede optar por trabajar ocho minutos menos por hora en la jornada nocturna o añadir ocho minutos más de remuneración por hora de la jornada nocturna.

El propósito del descanso semanal, según el Artículo 197, es permitir que la persona se recupere física y psicológicamente para un mejor rendimiento en el trabajo.

Diario, semanal, anual

12 horas entre jornada y jornada

Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del domingo, en excepción de los casos que las leyes regulen algo distinto pero el descanso debe gozar de la misma oración.

El descanso anual son las vacaciones ordinarias de las que goza el trabajador según su antigüedad.

Horas extras los días hábiles se remuneran con un 50% extra de la hora común.
Horas extras los sábados después de las 13 horas, los domingos y los feriados, 100% extra de la hora común.

Típico y por temporada

El contrato de trabajo sera celebrado por tiempo indeterminado (sin fecha de finalizacion).

El contrato tipico es aquel que se extingue por las causas que establece la ley de contrato de trabajo. Por ejemplo, un empleado en relacion de dependencia en una empresa.

Es un contrato por tiempo indeterminado que se repite todos los años en la misma temporada. El trabajador solo percibe remuneracion durante los meses de trabajo. En el periodo de tiempo en el que no se trabaja, se suspende la relacion laboral pero no el contrato.

En los casos de despido sin justa causa, el trabajador tiene derecho a indemnizacion. La antiguedad se calcula sumando los meses que se trabajo en cada temporada.

El empleador debe notificar con una antelacion de 30 dias su voluntad de retomar la relacion laboral en los mismos terminos que la temporada anterior. El trabajador debera manifestar su reincorporacion con un plazo de 5 dias de notificado. En caso de no hacerlo, se considerara que se rescinde unilateralmente.

La determinacion del plazo implica que el contrato de trabajo es un acuerdo en el cual se establece el periodo de su duracion.

A plazo fijo y eventual

El contrato a plazo fijo es una modalidad de contrato en la cual se establece una fecha de inicio y una fecha de finalizacion. Deber ser necesario para la actividad, debe tener un motivo y estar justificado. Debe ser un contrato de forma escrita y no podra celebrarse por mas de 5 años. Ejemplo: Se contrata a una trabajadora en una empresa unicamente por la temporada de las fiestas para que ayude con las cajas navideñas.

Las partes deberan preavisar la extincion del contrato a plazo fijo con antelacion no menor a 1 mes ni mayor a 2 meses. Si se omite la notificacion se presume la conversion del mismo en un contrato por tiempo indeterminado.

El despido sin justa causa antes del vencimiento del plazo permite al trabajador percibir indemnizacion por despido injustificado y ademas a la de daños y perjuicios proveniente derecho comun, en la que un juez determinara de acuerdo al daño ocasionado al trabajador.

Es un contrato por tiempo determinado el cual se conoce cuando comienza pero no cuando finaliza. No lleva indemnizacion y no puede durar mas de un año, si se extiende se considerara contrato a plazo indeterminado encubierto (fraude). Por ejemplo: la suplencia de una docente que tiene licencia por enfermedad.

El periodo de prueba es aquel en el que se contrata al trabajador con el fin de determinar si tiene la aptitud de realizar la tarea que se le va a encomendar.
Consta de 3 meses durante los cuales ambas partes pueden rescindir el contrato sin causa y sin indemnizacion con un preaviso de 15 dias. Sin embargo, hace poco cambio la ley extendiendo este periodo a 8 meses con distintas reglas.

PROTECTORIO
CONTINUIDAD
GRATUIDAD
IRRENUNCIABILIDAD
NO DISCRIMINACION
FRAUDE LABORAL
BUENA FE

Son pautas que no cambian con el tiempo y que protegen al trabajador. Se utilizan cuando no existen pruebas suficientes para sentar una sentencia y la misma se dicta a favor del trabajador fundamentada en estos principios.

Las partes no pueden pactar condiciones menos favorables de las establecidas en la ley, las condiciones mas favorables para el trabajador son de aplicacion. En caso de duda siempre prevalecera la mas favorable al trabajador.

Es nula toda convencion que reduzca los derechos adquiridos de las partes, es decir, que supriman las circunstancias que favorecen y protegen a las partes.

En caso de duda las situaciones siempre deben resolverse en favor de la continuidad del contrato de trabajo.

Las partes estan obligadas a actuar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen trabajador y un buen empleador.

Se prohibe cualquier tipo de discriminacion por sexo, raza, edad, religion, etc. entre los trabajadores y se debe dispensar la igualdad de trato en identidad de situaciones.

Sera gratis para las partes cualquier procedimiento judicial o administrativo que se requiera.

Sera nulo todo contrato en el que las partes procedan con incumplimiento de la ley.

Es la contraprestacion que debe percibir el trabajador por haber puesto a disposicion su fuerza de trabajo.

Por tiempo: se calcula mensualmente la remuneracion o jornada (se calcula por hora), semanal o por quincena.
Por resultado: se determina por unidad de obra de esfuerzo al rendimiento por pieza. Siempre debe alcanzar el salario minimo, vital y movil y proveer al trabajador con la materia prima.
Por participacion en las ganancias: la empresa decide hacer participe de las ganancias a sus trabajadores.

Si, excepto la parte efectivamente gastada y acreditada con comprobantes.

Estas se liquidaran sobre las ganancias netas.

Si.

El trabajo no se presume gratuito.

Es la menor remuneracion que debe percibir el trabajador de manera que pueda cubrir sus necesidades basicas.

El salario minimo vital es inembargable, no se le puede dar menos.

Es el aguinaldo, es abonado en 2 cuotas. Una con vencimiento el 30 de junio y otra el 18 de diciembre. El importe es del 50% de la mayor remuneracion mensual del semestre.

El pago debe realizarse hasta 4 dias habiles para la remuneracion mensual o quincenal y 3 dias habiles para la semanal.